Подбор линейного персонала — это сочетание продаж и ИТ-инструментов. Если рекрутеры будут относиться к массовому набору персонала как к упражнению по подсчету баллов, они проиграют. Подбор водителей.
Массовый рекрутинг — это наем большого количества людей на аналогичную работу, которую нужно укомплектовать как можно быстрее — крупные компании, такие как Burger King, имеющая 13 000 магазинов, нанимают десятки тысяч человек в день. И это классический пример массового найма линейного персонала.
Массовый найм следует проводить по принципу воронки продаж, с помощью маркетинговых инструментов. Во-первых, необходимо составить портрет вашего целевого клиента (в данном случае кандидата, который придет к вам). Затем вам необходимо очертить области, из которых вы намерены привлекать соискателей. Лучше всего это сделать в ходе мозгового штурма с участием специалистов по маркетингу, менеджеров и линейных сотрудников, уже работающих в компании. Вам понадобится не менее 10 источников. Например, если вы возьмете только пару крупных сайтов, кампания может быть заранее признана неудачной.
Следующим шагом является создание воронки генерации лидов, аналогичной воронке генерации лидов на сайте, например, на каком этапе проходят кандидаты и на каком этапе они отсеиваются. Следующий шаг — создание рекламного предложения для кандидатов.
Цель массового рекрутинга — получить как можно больше потенциальных кандидатов на первом этапе. Следует придерживаться принципа отбора на каждом этапе. С другой стороны, HR-специалисты также должны знать, что кандидаты отбирают работодателей на каждом этапе.
Этапы набора
1. Создайте привлекательные рекламные объявления и разместите их в каждой точке контакта с кандидатами, прошедшими мозговой штурм. Объявление должно быть визуально привлекательным, писать о вакансии так, чтобы заинтересовать целевую аудиторию. Если не уделить внимание этому этапу, кампания обречена на провал. Именно поэтому я советую специалистам по маркетингу, а не HR-отделам, работать так же, как они работают с рекламой, чтобы привлечь клиентов.
2. Организуйте обработку поступающей обратной связи. Для этого рекомендуется использовать центры обработки вызовов. При массовом наборе количество полученных ответов может быть настолько велико, что даже команда из нескольких человек может не справиться. Использовать квалифицированную и дорогую рабочую силу нерентабельно, поэтому лучше нанять людей для работы в колл-центре. Можно использовать региональные колл-центры, которые обрабатывают тысячи звонков в день за 15 000-20 000 рублей без потери качества. Главное — создать четкий сценарий.
Сценарий — это система, которая ведет к следующему вопросу в зависимости от ответа кандидата. Сценарии основаны на наших критериях отбора, которые создают семь или восемь вопросов (не более). Цель состоит в том, чтобы с самого начала отсеять кандидатов, которые совсем не подходят.
